Mitarbeitermarketing – Die 5 größten Fehler

Die Gewin­nung von qua­li­fi­zier­ten und enga­gier­ten Mit­ar­bei­tern ist eine der größ­ten Her­aus­for­de­run­gen für klei­ne und mitt­le­re Unter­neh­men (KMU). Die­se sind oft im Wett­be­werb mit grö­ße­ren Unter­neh­men, die mehr Res­sour­cen und einen grö­ße­ren Bekannt­heits­grad haben. KMUs kön­nen jedoch durch effek­ti­ves Mit­ar­bei­ter­mar­ke­ting und eine geziel­te Per­so­nal­stra­te­gie durch­aus attrak­ti­ve Arbeit­ge­ber sein. Den­noch gibt es eini­ge typi­sche Feh­ler, die KMUs in die­sem Bereich machen kön­nen, und es ist wich­tig, die­se zu erken­nen und zu vermeiden. 

Die fünf häufigsten Fehler im Mitarbeitermarketing 

1. Inter­ne Res­sour­cen wer­den vernachlässigt 
2. Feh­len­des Arbeit­ge­ber­mar­ken­be­wusst­sein (Employ­er Branding) 
3. Unzu­rei­chen­de Stellenbeschreibungen 
4. Feh­len­de stra­te­gi­sche Personalplanung 
5. Nicht aus­rei­chen­de Nut­zung digi­ta­ler Medien 

Um die­se Feh­ler zu behe­ben und eine effek­ti­ve­re Mit­ar­bei­ter­ge­win­nungs­stra­te­gie zu ent­wi­ckeln, kön­nen KMUs fol­gen­de Lösungs­an­sät­ze in Betracht ziehen: 

Fehler 1 – Interne Ressourcen werden vernachlässigt

Ver­giss nicht, dass erfolg­rei­ches Mit­ar­bei­ter­mar­ke­ting sowohl aktu­el­le als auch poten­zi­el­le Mit­ar­bei­ter ein­be­zie­hen muss. Ach­te dar­auf, Dei­nen bestehen­den Mit­ar­bei­tern genau­so viel Wert­schät­zung und Auf­merk­sam­keit zu schen­ken wie neu­en Talen­ten, ein­schließ­lich Bene­fits und mone­tä­ren Aspek­ten. Wie­so? Das beschrei­ben wir in die­sem Blog­ar­ti­kel genauer. 

Dei­ne bestehen­den Mit­ar­bei­ter sind Dei­ne bes­ten Für­spre­cher und kön­nen Dei­ne Arbeit­ge­ber­mar­ke stär­ken. Ihre Erfah­run­gen kön­nen auch wert­vol­le Ein­bli­cke für Ver­bes­se­run­gen liefern. 

Letzt­lich soll­te Dei­ne Mit­ar­bei­ter­mar­ke­ting­stra­te­gie sowohl auf die Gewin­nung neu­er Talen­te als auch auf die Pfle­ge der bestehen­den Mit­ar­bei­ter aus­ge­rich­tet sein, um Dei­ne Attrak­ti­vi­tät als Arbeit­ge­ber zu erhö­hen und die Loya­li­tät Dei­ner Mit­ar­bei­ter zu fördern. 

Mehr zu dem The­ma fin­dest Du in unse­rem Blog­ar­ti­kel: “Mit­ar­bei­ter­mar­ke­ting? Gut, aber bit­te nicht den Fokus auf die inter­nen Res­sour­cen ver­ges­sen.”

Fehler 2 – Fehlendes Arbeitgebermarkenbewusstsein (Employer Branding)

Auch klei­nen und mitt­le­ren Unter­neh­men muss klar sein, dass auch sie eine Arbeit­ge­ber­mar­ke for­men und för­dern soll­ten. Hier schei­tern vie­le Unter­neh­men, die sich lan­ge auf ihren guten Ruf und einen zuver­läs­si­gen Zulauf an Bewer­bun­gen ver­las­sen konn­ten. Natür­lich ist die­ses The­ma mit Auf­wand ver­bun­den, aber durch die gestie­ge­ne Kon­kur­renz auf dem Arbeits­markt und den damit ver­bun­de­nen Kampf um Talen­te, ist die Pfle­ge und För­de­rung einer star­ken Arbeit­ge­ber­mar­ke uner­läss­lich geworden.

Die Arbeit­ge­ber­mar­ke soll­te die Wer­te, Kul­tur und Vor­tei­le des Unter­neh­mens authen­tisch reprä­sen­tie­ren, um poten­zi­el­le Mit­ar­bei­ter anzu­spre­chen und die rich­ti­gen Talen­te anzu­zie­hen. Dies mag zunächst nach einer gro­ßen Inves­ti­ti­on klin­gen, aber die Vor­tei­le in Form von qua­li­fi­zier­ten, enga­gier­ten Mit­ar­bei­tern und einer bes­se­ren Posi­tio­nie­rung im Wett­be­werb um Talen­te kön­nen die­sen Auf­wand mehr als rechtfertigen. 

Fehler 3 – Mangelhafte Stellenbeschreibungen 

Unter­neh­men müs­sen ver­ste­hen, dass Stel­len­be­schrei­bun­gen mehr sein müs­sen als nur kla­re und prä­zi­se Auf­ga­ben­lis­ten. Sie soll­ten auch die Vor­tei­le der Arbeit im Unter­neh­men auf anspre­chen­de Wei­se hervorheben. 

Eini­ge faden­schei­ni­ge Bene­fits hin­zu­zu­fü­gen, reicht nicht aus und kann sogar kon­tra­pro­duk­tiv sein, wenn sie nicht authen­tisch sind. Arbeit­neh­mer kön­nen erken­nen, wenn ein Unter­neh­men ver­sucht, Män­gel oder eine ansons­ten nicht attrak­ti­ve Arbeits­um­ge­bung durch ober­fläch­li­che Vor­tei­le zu verschleiern. 

Statt­des­sen soll­te die Stel­len­be­schrei­bung als ein Teil des gesam­ten Employ­er Bran­ding betrach­tet wer­den, das ein authen­ti­sches Bild von der Arbeit und Kul­tur im Unter­neh­men ver­mit­telt. Sie soll­te die ein­zig­ar­ti­gen Vor­tei­le, die Dein Unter­neh­men bie­tet, her­vor­he­ben und poten­zi­el­le Bewer­ber dazu ein­la­den, Teil Dei­ner Unter­neh­mens­ge­mein­schaft zu werden. 

Die Abhän­gig­keit von klas­si­schen Stel­len­be­schrei­bun­gen kann sich als Feh­ler erwei­sen. Stel­len­be­schrei­bun­gen soll­ten nicht nur Bewer­ber infor­mie­ren, son­dern auch begeis­tern und eine Ver­bin­dung zum Kan­di­da­ten her­stel­len. Du soll­test sicher­stel­len, dass die Bewer­ber nicht nur gut zur Posi­ti­on pas­sen, son­dern auch zur Unter­neh­mens­kul­tur – denn genau das wün­schen sich Men­schen heute. 

Fehler 4 – Reaktionäre Personalplanung

KMUs unter­schät­zen oft die Not­wen­dig­keit einer lang­fris­ti­gen Per­so­nal­stra­te­gie, die auch die Unter­neh­mens­kul­tur berück­sich­tigt. Ohne eine sol­che Pla­nung wird die Per­so­nal­po­li­tik oft reak­tio­när - es wird auf Per­so­nal­be­darf reagiert, wenn er auf­tritt, anstatt ihn vorauszusehen.

Die­se reak­tio­nä­re Her­an­ge­hens­wei­se kann die Unter­neh­mens­kul­tur nega­tiv beein­flus­sen, da schnel­le, weni­ger durch­dach­te Ein­stel­lungs­ent­schei­dun­gen oft zu einem Mis­match zwi­schen Mit­ar­bei­tern und Unter­neh­mens­kul­tur füh­ren kön­nen. Die Fol­ge kann eine schlech­te­re Arbeits­mo­ral und Pro­duk­ti­vi­tät sein. 

Eine stra­te­gi­sche Per­so­nal­pla­nung, die die Unter­neh­mens­kul­tur berück­sich­tigt und regel­mä­ßig an die Unter­neh­mens­ent­wick­lung ange­passt wird, hilft hin­ge­gen, die rich­ti­gen Mit­ar­bei­ter zur rich­ti­gen Zeit zu fin­den und zu hal­ten. So kön­nen KMUs ihre Geschäfts­zie­le effek­tiv errei­chen und eine star­ke, ein­heit­li­che Kul­tur aufrechterhalten. 

Fehler 5 – Effektive Nutzung digitaler Medien

Vie­le KMUs schöp­fen das Poten­zi­al digi­ta­ler Medi­en für die Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung nicht voll aus. Dies kann ein ent­schei­den­der Feh­ler sein, da digi­ta­le Kanä­le es ermög­li­chen, eine brei­te­re und viel­fäl­ti­ge­re Kan­di­da­ten­grup­pe zu erreichen.

Eine effek­ti­ve Nut­zung digi­ta­ler Medi­en geht jedoch über das reak­tio­nä­re Pos­ten von Stel­len­an­zei­gen hin­aus. Es erfor­dert eine lang­fris­ti­ge Stra­te­gie, die den Auf­bau einer star­ken Prä­senz auf Job­por­ta­len, Social Media Platt­for­men und Online-Netz­wer­ken ein­schließt. Die­se Stra­te­gie soll­te dar­auf abzie­len, die Sicht­bar­keit des Unter­neh­mens zu erhö­hen und attrak­ti­ve Ein­bli­cke in die Unter­neh­mens­kul­tur zu bieten. 

Die Imple­men­tie­rung einer sol­chen lang­fris­ti­gen digi­ta­len Stra­te­gie kann die Anzahl qua­li­fi­zier­ter Bewer­bun­gen erhö­hen und die Chan­cen ver­bes­sern, Top-Talen­te zu gewin­nen. Obwohl sie Anstren­gun­gen und Enga­ge­ment erfor­dert, ist die Inves­ti­ti­on in eine star­ke digi­ta­le Prä­senz eine Inves­ti­ti­on in die Zukunft Dei­nes Unter­neh­mens und kann dazu bei­tra­gen, das Mit­ar­bei­ter­mar­ke­ting zu ver­bes­sern und ein attrak­ti­ve­rer Arbeit­ge­ber zu werden. 

Fazit

Der Weg zu einem effek­ti­ven Mit­ar­bei­ter­mar­ke­ting ist oft mit Her­aus­for­de­run­gen gespickt, ins­be­son­de­re für klei­ne und mitt­le­re Unter­neh­men (KMU). Die fünf auf­ge­führ­ten Feh­ler - Ver­nach­läs­si­gung inter­ner Res­sour­cen, feh­len­des Arbeit­ge­ber­mar­ken­be­wusst­sein, unzu­rei­chen­de Stel­len­be­schrei­bun­gen, feh­len­de stra­te­gi­sche Per­so­nal­pla­nung und unter­aus­ge­nutz­te digi­ta­le Medi­en - sind Bei­spie­le dafür, wie Unter­neh­men strau­cheln können. 

Es ist wich­tig zu erken­nen, dass effek­ti­ves Mit­ar­bei­ter­mar­ke­ting nicht durch kurz­fris­ti­ge, reak­tio­nä­re Maß­nah­men erreicht wird, son­dern durch nach­hal­ti­ge, authen­ti­sche und gut durch­dach­te Stra­te­gien. Es ist nicht genug, auf der Ober­flä­che attrak­ti­ve Ange­bo­te zu machen. Was zählt, ist die Authen­ti­zi­tät, die im Ein­klang mit der Unter­neh­mens­kul­tur steht und von innen her­aus gewach­sen ist. 

Es ist ver­ständ­lich, dass der Auf­wand, der erfor­der­lich ist, um die­se Feh­ler zu behe­ben und eine soli­de Mit­ar­bei­ter­mar­ke­ting­stra­te­gie zu ent­wi­ckeln, abschre­ckend wir­ken kann. Aber die Inves­ti­ti­on lohnt sich. Eine authen­ti­sche Arbeit­ge­ber­mar­ke, kla­re und anspre­chen­de Stel­len­be­schrei­bun­gen, eine lang­fris­ti­ge Per­so­nal­pla­nung, die die Unter­neh­mens­kul­tur berück­sich­tigt, und eine effek­ti­ve Nut­zung digi­ta­ler Medi­en sind wesent­li­che Ele­men­te für den Erfolg. 

Die Anstren­gun­gen, die erfor­der­lich sind, um die­se Ele­men­te in die Pra­xis umzu­set­zen, kön­nen erheb­lich sein, aber sie zah­len sich aus. Du ver­bes­serst nicht nur die Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung und -bin­dung, son­dern stärkst auch das Image Dei­nes Unter­neh­mens, ver­bes­serst die Unter­neh­mens­kul­tur und stei­gerst die Produktivität. 

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Abschlie­ßend steht Dir unser Team von Netz­kunst als ver­trau­ens­wür­di­ger Part­ner zur Sei­te, um Dich auf Dei­nem Weg zu einem erfolg­rei­chen und nach­hal­ti­gen Mit­ar­bei­ter­mar­ke­ting zu beglei­ten. Mit unse­rer Exper­ti­se und unse­rem Enga­ge­ment für authen­ti­sches Employ­er Bran­ding kön­nen wir Dir hel­fen, die oben genann­ten Feh­ler zu ver­mei­den und eine Mit­ar­bei­ter­mar­ke­ting­stra­te­gie zu ent­wi­ckeln, die sowohl Dei­nen Bedürf­nis­sen als auch denen Dei­ner Mit­ar­bei­ter gerecht wird. Zöge­re nicht, uns zu kon­tak­tie­ren, um zu erfah­ren, wie wir Dir dabei hel­fen kön­nen, ein attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber zu sein, der qua­li­fi­zier­te und enga­gier­te Mit­ar­bei­ter gewinnt und bin­det. Mach den ers­ten Schritt und nimm noch heu­te Kon­takt mit uns auf!